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Créer une main-d’œuvre diversifiée dans le secteur des technologies de l’information : Stratégies de réussite

Créer une main-d’œuvre diversifiée dans le secteur des technologies de l’information : Stratégies de réussite

Introduction

Dans le monde technologique actuel, qui évolue rapidement, la diversité n’est pas seulement un mot à la mode, c’est un ingrédient essentiel de la réussite. L’industrie technologique se nourrit d’innovation, de créativité et de perspectives diverses, qui sont le fruit d’une main-d’œuvre apportant un large éventail d’expériences et de points de vue. La mise en place d’un personnel informatique diversifié peut transformer votre organisation, en améliorant la créativité, l’innovation et les performances globales. Mais par où commencer ? Examinons quelques stratégies pratiques qui vous aideront à constituer une équipe plus inclusive et pourquoi tous les efforts en valent la peine.

1. Recrutement ciblé : Un filet plus large

Imaginez que vous êtes à une fête et que vous ne parlez qu’au même groupe d’amis en ignorant tous les autres. Comment découvrirez-vous de nouvelles personnes intéressantes avec des idées fraîches ? Le même principe s’applique au recrutement. Pour constituer une équipe informatique diversifiée, vous devez ratisser plus large et faire appel à des talents issus de communautés sous-représentées.fraction du temps qu’il faudrait à un recruteur humain, augmentant ainsi l’efficacité du recrutement jusqu’à 30 % pour les entreprises qui intègrent ces technologies.

L’un des moyens d’y parvenir est de cibler des sites d’offres d’emploi diversifiés et des communautés qui s’adressent spécifiquement aux groupes sous-représentés dans le secteur de la technologie. Par exemple, des plateformes comme PowerToFly, People of Color in Tech (POCIT) et Tech Ladies offrent d’excellents moyens d’atteindre les femmes, les personnes de couleur et d’autres groupes sous-représentés dans l’industrie. En élargissant votre recherche de talents, vous ouvrez la porte à de nouvelles perspectives et à de nouvelles idées.efforts sur les personnes les plus qualifiées.

Par exemple, LinkedIn a mis en place des filtres de diversité qui permettent aux employeurs de cibler des candidats diversifiés, et les recherches montrent que les entreprises qui utilisent cette fonction voient une augmentation significative des candidats diversifiés. Une étude réalisée par McKinsey & Company montre que les entreprises présentant une plus grande diversité ethnique et de genre sont 35 % plus susceptibles d’obtenir des rendements financiers supérieurs à la moyenne que leurs homologues moins diversifiés.

Lorsque vous vous concentrez sur un recrutement ciblé, vous créez un vivier de candidats plus riche qui reflète la diversité de votre clientèle et du marché mondial. En vous concentrant sur l’étendue de l’expérience humaine, vous créez un lieu de travail propice à l’innovation.

2. Établir des partenariats avec des organisations axées sur la diversité

Les partenariats avec des organisations et des établissements d’enseignement axés sur la diversité peuvent changer la donne dans vos efforts de recrutement. Par exemple, collaborer avec des programmes tels que Girls Who Code, Black Girls Code ou Code2040 vous permet non seulement d’accéder à des talents de haut niveau issus de groupes sous-représentés, mais aussi d’investir dans l’avenir de ces communautés.

Ces organisations offrent une formation et un mentorat essentiels, permettant souvent aux aspirants professionnels de la technologie issus de milieux marginalisés d’acquérir les compétences dont ils ont besoin pour exceller dans les fonctions informatiques. En formant des partenariats, votre entreprise peut jouer un rôle dans la formation et l’encouragement de talents divers, tout en profitant de leur expertise et de leur expérience.

En outre, investir dans des programmes de stage et d’apprentissage pour les personnes sous-représentées peut créer des voies d’accès à votre organisation. En proposant des stages rémunérés à des étudiants issus de collèges et d’universités historiquement noirs (HBCU) ou de collèges féminins, vous donnez à des candidats diversifiés la possibilité de faire leurs preuves et créez un point d’entrée pour un emploi futur.

3. Des pratiques d’embauche impartiales : Le pouvoir des règles du jeu équitables

Imaginez la situation : Vous essayez de résoudre un puzzle, mais vous n’utilisez que la moitié des pièces. Le résultat ? Une image difforme. C’est ce qui se passe lorsque les pratiques de recrutement sont biaisées, consciemment ou inconsciemment. Les préjugés inconscients constituent un obstacle silencieux mais important à la diversité, car ils conduisent souvent les responsables du recrutement à privilégier les candidats qui leur ressemblent sur le plan de l’apparence, de la voix ou de la pensée.

L’anonymisation des CV est un moyen efficace de lutter contre les préjugés inconscients. Des outils tels que Blendoor permettent de supprimer les détails susceptibles de provoquer des préjugés, tels que les noms, les adresses et même les dates d’obtention du diplôme. En vous concentrant uniquement sur les compétences, les qualifications et l’expérience, vous permettez une évaluation équitable de tous les candidats.

Un autre moyen d’atténuer les préjugés est de normaliser les questions d’entretien. Lorsque chaque candidat se voit poser la même série de questions, les règles du jeu sont les mêmes et le processus d’entretien reste objectif. La Harvard Business Review note que les entreprises qui utilisent des entretiens structurés ont 60 % plus de chances d’embaucher le bon candidat que celles qui utilisent des entretiens non structurés.

Des équipes diverses apportent des approches différentes à la résolution des problèmes, et des pratiques de recrutement normalisées garantissent que vous ne passez pas à côté de talents simplement parce qu’ils ne correspondent pas à une notion préconçue de ce qu’est une « bonne embauche ». Plus votre processus de recrutement est intentionnel et structuré, moins les préjugés inconscients ont de chance de s’infiltrer.

4. Favoriser une culture d’entreprise inclusive : Au-delà du processus d’embauche

Le recrutement de talents divers n’est qu’un début. Il ne suffit pas de faire entrer des candidats divers dans la pièce, il faut créer une culture où ils se sentent valorisés, respectés et habilités à contribuer pleinement. Considérez la culture de votre entreprise comme un jardin. Vous ne vous contenteriez pas de planter des graines et de vous en aller ; vous les nourririez, en veillant à ce qu’elles se développent dans un environnement sain et prospère.

L’inclusion consiste à s’assurer que chacun a un siège à la table et que sa voix est entendue. Cela peut être favorisé par une variété d’initiatives :

  • Groupes de ressources pour les employés (ERG) :

Ces groupes offrent un espace sûr aux employés qui partagent une identité ou des antécédents communs pour se connecter, partager leurs expériences et plaider en faveur du changement au sein de l’entreprise. Les ERG pour les femmes, les employés LGBTQ+, les personnes de couleur et d’autres groupes sous-représentés contribuent à renforcer le sentiment d’appartenance.

  • des programmes de mentorat :

Le mentorat est crucial pour le développement de carrière, en particulier pour les femmes et les personnes de couleur dans la technologie. Les mentors offrent des conseils, un soutien et une défense des intérêts, aidant ainsi les divers employés à relever les défis du monde de la technologie. Selon une étude du National Center for Women & Information Technology (NCWIT), les femmes ayant un mentor ont 50 % plus de chances de poursuivre leur carrière dans la technologie que celles qui n’en ont pas.

  • la formation à la diversité et à l’inclusion :

Une formation continue sur les préjugés inconscients, les compétences culturelles et l’inclusion est essentielle pour s’assurer que les employés, à tous les niveaux, comprennent la valeur de la diversité. Les programmes de diversité et d’inclusion de Google, par exemple, comprennent une formation qui encourage les employés à réfléchir de manière plus critique à leurs préjugés et à la manière dont ils peuvent contribuer à un lieu de travail plus inclusif.

Les entreprises qui mettent l’accent sur l’inclusion ont tendance à avoir des taux de satisfaction et de fidélisation des employés plus élevés. Lorsque les employés se sentent valorisés, ils sont plus enclins à rester dans votre organisation et à donner le meilleur d’eux-mêmes.

5. Leadership et responsabilité : Donner le ton depuis le sommet

Les efforts en matière de diversité et d’inclusion ne peuvent aboutir sans l’adhésion des dirigeants. Lorsque les dirigeants font de la diversité un impératif commercial, ils donnent le ton au reste de l’organisation. La direction doit être tenue responsable de faire de la diversité et de l’inclusion une priorité – pas seulement une case à cocher, mais un élément fondamental de l’ADN de l’entreprise.

Une approche efficace consiste à lier la rémunération des cadres aux objectifs de diversité et d’inclusion. Par exemple, Intel a lié une partie des primes annuelles de ses cadres à la réalisation d’objectifs en matière de diversité, ce qui incite les dirigeants à atteindre ces objectifs. En outre, la publication régulière de rapports sur la diversité, comme le rapport annuel sur la diversité de Facebook, responsabilise les dirigeants et permet au public de suivre les progrès accomplis.

Les dirigeants doivent non seulement défendre la diversité, mais aussi adopter un comportement inclusif. Cela peut se traduire par une participation active aux ERG, par la participation à des événements liés à la diversité et à l’inclusion, ou par le mentorat personnel de divers employés.

Lorsque la diversité commence au sommet, elle s’enracine dans les valeurs, la mission et les activités quotidiennes de l’entreprise. Comme le dit l’adage, la culture se transmet du haut vers le bas.

6. Soutenir les femmes dans les technologies de l’information : créer des opportunités de croissance

Malgré les progrès réalisés en matière d’égalité des sexes, les femmes sont encore sous-représentées dans le secteur des technologies de l’information. Une étude d’Accenture a révélé que les femmes n’occupent que 25 % des emplois technologiques dans le monde. Toutefois, les entreprises qui soutiennent activement la carrière des femmes par le biais du mentorat, de la formation au leadership et du développement professionnel constatent une nette amélioration de la rétention et de la satisfaction.

L’une des meilleures façons de soutenir les femmes dans le secteur des technologies de l’information est de leur offrir des possibilités de développement professionnel ciblées. Il peut s’agir de parrainer la participation à des conférences sur les femmes dans la technologie, d’offrir des allocations pour l’obtention de certifications ou de proposer des ateliers internes sur le leadership adaptés aux femmes.

Un autre aspect important est la mise en place de politiques favorables à la famille, telles que des horaires de travail flexibles, des congés parentaux et un soutien aux programmes de retour à l’emploi après un congé de maternité. Le National Center for Women & Information Technology a constaté que 56 % des femmes quittent leur emploi dans la technologie à mi-carrière, souvent en raison d’un manque de politiques favorables à la famille.

Des entreprises comme Salesforce ont fait de grands progrès pour soutenir les femmes dans la technologie. Le programme « Women in Tech » de Salesforce offre des possibilités de développement du leadership, de réseautage et de mentorat spécifiquement pour les femmes occupant des postes techniques. En outre, Salesforce a fait la une des journaux en réalisant un audit interne pour garantir l’équité salariale entre les hommes et les femmes dans l’ensemble de l’entreprise – une mesure que d’autres entreprises devraient envisager.

Lorsque les femmes disposent des outils et du soutien nécessaires pour réussir, elles sont plus susceptibles de rester dans le secteur et d’accéder à des postes de direction, contribuant ainsi à combler le fossé entre les hommes et les femmes dans le secteur des technologies de l’information.

7. Créer une approche holistique de la diversité et de l’inclusion

La constitution d’une main-d’œuvre informatique diversifiée nécessite une approche à multiples facettes qui touche tous les aspects de votre organisation – du recrutement à la fidélisation, du leadership à la culture d’entreprise. Il ne suffit pas de parler de diversité ; il faut agir, s’engager et rendre des comptes.

Voici quelques derniers conseils à garder à l’esprit :

  • mesurer vos progrès :

Vous ne pouvez pas améliorer ce que vous ne mesurez pas. Utilisez des indicateurs pour suivre l’évolution de la diversité dans les recrutements, les promotions et la fidélisation des employés. Publiez régulièrement des rapports sur la diversité pour vous responsabiliser.

  • Construisez une marque inclusive :

Intégrez la diversité et l’inclusion à la marque externe de votre entreprise. Mettez en valeur la diversité de votre personnel sur votre site web et vos canaux de médias sociaux. Racontez les expériences de vos employés et les mesures prises par votre entreprise pour favoriser un environnement inclusif.

  • Créer une boucle de rétroaction

Sollicitez régulièrement le retour d’information des employés, en particulier ceux issus de groupes sous-représentés, pour vous assurer que vos efforts en matière de diversité et d’inclusion portent leurs fruits. Utilisez des enquêtes, des groupes de discussion et des réunions individuelles pour comprendre leurs expériences et identifier les domaines à améliorer.

Conclusion : Embrasser la diversité pour un avenir meilleur

La constitution d’une main-d’œuvre informatique diversifiée est plus qu’une démarche stratégique – c’est un engagement à favoriser un environnement dynamique, innovant et inclusif. En ciblant les efforts de recrutement, en mettant en œuvre des pratiques d’embauche impartiales, en favorisant une culture inclusive et en soutenant les femmes dans l’informatique, vous améliorerez non seulement les performances de votre équipe, mais vous conduirez également votre entreprise vers un plus grand succès.

Rappelez-vous que la diversité est comme une recette. Vous avez besoin des bons ingrédients, mélangés dans les bonnes proportions, pour créer quelque chose de vraiment étonnant. Alors, retroussez vos manches et commencez à préparer une main-d’œuvre plus diversifiée et plus inclusive. Votre avenir et vos résultats financiers vous remercieront !